求职者应尝试多种方法

有个既可爱又有学识的MM问珠珠:哪里可以查到外资企业尤其是法资企业的招聘信息呢？珠珠听出来了，这个MM一定是学法语的，她希望自己的语言特点能充分发挥。这个想法是对的，充分发挥自己的特长能提高求职成功率，但问题可能会是这样:她找不到正在招人的法资企业；而对方也同样找不到她———听上去让人有点沮丧。

　　有的企业其实也在抱怨招不到想要的人，所以有时候就会采取一些很没有创意但却行之有效的方法。譬如，近我们在麦当劳门店的玻璃门上看见一则“广而告之”:需要门店经理一名以及相关的职位描述。意图很明显，希望消费者或路人能把“用人信息”带给正找工作的亲朋好友。麦当劳地处闹市，这种简单方式可能是有效果的，可如果是地处偏远的制造型企业此法就行不通了。

　　珠珠觉得这里会有一个问题:企业喜欢的招聘方式和求职者喜欢的查找招聘信息的手段是否对称？如果不对称，那岂不是上演了一出招聘求职的《向左走，向右走》？所以，求职者在找工作之前有必要了解企业喜欢的招聘方式是什么。

　　调查显示，很多企业喜欢的方式是聘用内部员工。与“做熟不做生”同理，企业也希望用那些已经认识的人。如果企业某个管理岗位正有空缺，首先要考虑的是从内部职员中提拔，或者将原来的临时工转为正式员工。内部跳，也是跳槽的好方法。珠珠以前采访过一位西门子公司上海分公司行政总经理，工作几十年，从没离开过西门子。但他的职业生涯发展也相当顺畅，因为他在公司内部的跳槽同样让他在事业上获得成功。从初进西门子担任集团下属某厂会计，到上海分公司行政总经理。他还担任过西门子公司东南亚某国分公司的行政总经理。

　　当内部并没有合适的人选时，企业才会退而求其次:内部员工推荐。企业希望一个值得信赖的人推荐他熟识的人。企业用意很简单:朋友之间比较了解，会把一个有经验或一个业绩不错的人带到企业中来。并且成本还低，因为既不需要中介费也不需要招聘成本。

　　如果还行不通，企业在招聘时会根据不同的用人要求作两种选择。招聘高层管理，选择猎头公司，这得花点钱，通常是被“挖”者的年薪20%至30%；找低层次的，可能会找职业介绍所。通过各种渠道网来不少简历，供企业选择。

　　如果上述方法都不适用，企业才不得不选择他们不情愿的方法:看求职者投来的简历，或在媒体上发布“招聘启事”。而这种企业后选择的方式往往成为很多求职者主要的求职渠道。也就是说:求职者喜欢的方法刚好与企业喜欢的方法相反。

　　当然，珠珠在这里说的也是一家之言，信不信由你。毕竟有很多人从报刊上登的招聘广告上找到工作。只是希望你在求职方式上不要“一棵树上吊死”，尝试用更多的方法。